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2021/06/16

新・人事アセスメント活用論

Human Finder News Letterをお読み頂き
誠にありがとうございます。
 
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本メールは、(株)Human Science Plowが
営業活動、または、大学のプロジェクトで名刺
交換させて頂いた皆様にセミナーのご案内や
人材開発に関する情報を送りしております。
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News Letter目次)
Ⅰ)【コラム】新・人事アセスメント活用論
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Ⅰ)新・人事アセスメント活用論
 
(株)Human Science Plow 代表取締役
宮崎陽世です。
 
このコロナ禍で、人事の様々な業務が
Online化されています。
そのような環境変化の中、人事アセスメントは
どのように変わるのか、
どのように使われていくのか
アセスメント開発者の視点から書きたいと
思います。
 
これまでは、人事アセスメントの多くが、
人材採用の場で活用されてきました。
言い方を変えれば、アセスメントは人材採用
の場で使用することを目的に開発されて
きたとも言えます。
 
新卒一括採用という日本独特の採用慣行
に合うように作られ、多くの応募者から
新入社員を絞り込むという膨大な工数を
必要とする採用業務の“効率化”に貢献して
きました。
 
しかし、“効率化”に貢献してきた一方で、
結果レポートの活用という視点で考えると、
受検者の様々な性格や能力について
様々な情報がレポートには提供されているにも
関わらず、その“一部”の情報しか活用されて
いないのが実情ではないでしょうか。
 
そして ほんの“一部”の情報が選考において
大きなファクターになることもあるので
応募者は時間をかけてその対策準備をする
ようになります。
「これで一生が決まるかもしれない」と
思う就活生の気持になれば、理解できる部分も
ありますが、本来人事アセスメントは、
対策をして受検するものではありません。
 
そんな中、昨年、今年と、企業のオンライン
選考が主流となってきました。
おそらく、このコロナ禍が収束しても、採用の
効率化、地方大学生採用等で、オンライン選考
は今後も重要な採用手段として残っていく
でしょう。
 
そして、そこでは、リアル面接では見抜けた
候補者の特性を、オンラインでも同様に見抜く
ことが求められます。
対面の面接では得られたであろう人物情報を
補完する意味で候補者のアセスメント情報は、
今後益々大切になってくると考えます。
 
変化するのは手段だけではありません。
企業の求める人物像についても、変容が
起るのでないでしょうか。
 
人生100年時代を迎え、企業の定年延長が
進む中、この長い職業人生を自分なりに
デザインできる人材、
また、このリモートワークが常態化した環境でも、
自分で考えて仕事し、成長していけるような
主体的な人材が、今まで以上にクローズアップ
されてくると思われます。
 
そして、そういった人材を的確に見極め、入社
してもらい、社内でしっかりと育てていくことが、
企業競争力の源泉となっていくと予測されます。
 
既に上段で触れているところではありますが、
今後、人事アセスメントの役割・価値は、大きく
変わるタイミングに入ってきていると言えます。
 
今まで採用選考の“効率化”という部分で
大きな役割を果たしきたアセスメント。
今後は、その本来の機能である人材見極め力
がさらに求められ、それを取り扱う担当者の
「アセスメント・リテラシー」も向上させて
いかなくてはならないはずです。
 
われわれ、人事アセスメントのコンサルティング
会社として、今後のあるべき姿をこんな風に
考えております。
 
採用活動の価値を高めるために、
①その時点での実力ではなく、その会社に
入った後の成長ポテンシャルを可視化
できるアセスメントを提供する。
②単にレポートを提供するだけでなく、
その“読み解き方”を継続的且つ丁寧に
情報提供し、候補者の人物の全体像が
分かるよう支援をしていく。
 
人材開発の価値を高めるために、
①アセスメントを使った研修や1on1
フィードバックを通じ、社員の方々が
主体的にキャリアデザインが進められるよう
支援する。
②会社の企業理念・ビジョン実現に必要な
行動を設定・測定できる
“会社オリジナルレポート”を提供し、
会社のビジョン実現と社員のキャリア開発を
両立させる
 
これらは既にわれわれが提供してきたサービス
ではありますが、さらなる工夫を重ね、
今後、企業、受検者両方に提供する価値を
高めるべく、支援を充実させていきたいと
考えております。