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2021/07/09

経営者の気持ちを掴む人事部とは?

Human Finder News Letterをお読み頂き
誠にありがとうございます。
 
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本メールは、(株)Human Science Plowが
営業活動、または、大学のプロジェクトで名刺
交換させて頂いた皆様にセミナーのご案内や
人材開発に関する情報を送りしております。
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Ⅰ)経営者の気持ちを掴む人事部とは?
 
(株)Human Science Plowの柿沼昌吾です。
 
これまで100社以上の企業の人事部と仕事を
させて頂きました。人事部と一言で言っても、
役割範囲、人数、社内での位置づけは様々で、
会社の数だけ人事部の特色があると言っても
良いくらいです。そして、その特色の一つに
“経営者との距離感”があります。
 
経営から直接指示を受けて企画を行う人事部門
から、総務部門の中に部署が設置され、現場の
労務管理を中心に役割を担っている部署まで、
経営との距離は様々です。
 
ただそれは動的なもので、当初経営と遠い立場
だった人事が、「進め方」によって経営と近い
立場で仕事を進めていくようになったケースを
いくつか見てきました。
 
では、その経営との距離を縮める「進め方」は
何だったのでしょうか。
 
それは、“効果的な振り返り”にあります。
プロジェクト完了後、信頼できるエビデンスを
持って経営と一緒に振り返り、その場で新たな
人事施策の提案を行っていく。
 
一見、当たり前のようにも感じますが、人事の
多忙さ、データのとり難さが邪魔をし、実施が
難しい場合も多いと思われます。
 
例えば新卒採用。
春から採用活動を本格化し多忙を極め、夏頃
ようやく内定出し。ほっとしたところで、今度は
来期に向けたインターンシップの準備、勿論
内定者フォローも同時に行わなくてはならず、
振り返る時間が十分取れないのが現実でしょう。
 
教育の場合はどうでしょうか。
教育は受講者の行動変容が目的ですので、
本来、研修実施後に成長したかどうかを測定し、
成長度合いを確認する必要があります。しかし、
それを適切に測定するのは難しく、研修実施後
のアンケートで受講者の意識変化を確認するの
が精一杯ではないでしょうか。
 
PDCAという言葉があります。
仕事において、計画(Plan)、実行(Do)し、
その結果を評価(Check)し、最終的に次の行動
(Act)に移していく、そのサイクルを回すことで、
仕事の質を向上させていくという考え方です。
 
生産現場やマーケティングの世界では、定量的
なデータを使って、このサイクルを回すことが
当たり前に徹底されてきましたが、こと人事に
関しては、後半のCheck、Act、つまり、
振り返ってアクションに繋げていくステップが、
疎かになっているケースが多いように思います。
 
少し話が飛躍しますが、厚生労働省が毎年発表
している新規大卒就職者の離職状況というもの
があります。これを見ると、入社後3年の間に、
約3割が離職している状態が長く続いています。
【参照:新規学卒者の離職状況(厚生労働省)】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html
 
私は、この数値が長く改善しない理由の一つに、
若手離職率を経営課題と捉えて、各人事施策を
しっかりと振り返り、適切な策を十分に講じて来な
かったことにあると考えます。
 
では、この人事の振り返り、つまりPDCAをどのよ
うに回していくべきなのでしょうか。
それには、二つの観点が重要になると考えます。
 
1) 計画(Plan)の時に施策の効果を振り返られ
る信頼できるデータ・ツール準備すること。
2)それを分析するスキルを身につけ、分析から
見えてきた課題や方向性を経営と共有していく
時間を取ること。
 
私たちHuman Science Plowは、これまで、1)2)
を踏まえながら、人事の皆さんと施策を振り返る
機会持たせて頂きました。
1) については、当社のHuman Finderは行動
変容の度合いを測定できるアセスメントになって
おりますので、Human Finderを使って研修前後
で効果測定をして頂いております。
2) では、報告資料のベースとなる分析結果を
提供し、報告会にも参加させて頂きながら、
振り返りの場面をサポートしてきました。
 
経営は、担当者の熱意だけではなかなか動いて
くれません。客観的で妥当性のあるエビデンスを
見ることで気持ちが動き、重要な意思決定に繋
がっていきます。
 
経営に今まで以上に人事課題に目を向けてもら
い、気持ちを動かしたいと考えている皆様、
是非一度、問合せ頂ければ嬉しく思います。