Human Finder News Letterをお読み頂き
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人材開発に関する情報を送りしております。
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(株)Human Science Plowの宮崎陽世です。
 
今回は新卒採用のあり方について
とり上げたいと思います。
 
医療で有れ、教育で有れ、直接人に関わる仕事
は最も難しいといわれます。
その一つ、採用業務は非常にタフな仕事です。
 
昨今、担当者からOnline採用への移行で、
こんな声を多く聞くようになりました。
「学生の反応や自社への気持が分かり難い」
「生の現場の雰囲気や企業風土を伝え難い」
 
Online採用は、メリットもありますが、
企業側からすると、応募者の見極めと
自社を理解してもらうことに難しさが
出てきているようです。
それらを考えると、
今一番イノベーションが求められている部門
の一つは、採用部門と言えるかもしれません。
 
採用担当の方とお話ししていて確認したく
なることがあります。
 
１）内定辞退の原因を、辞退者のせいにして
しまっていることはないでしょうか？
２）採用人数がそろえばそれで満足している
ことはないでしょうか？
３）入社さへしてもらえば、何とかなると
思ってしまうことはないでしょうか？
４）担当者の個人的な感想・印象で、採用総括
をしてしまっていることはないでしょうか？
５）早期離職の原因を、現場のマネジメンに
押し付けていることはないでしょうか？
 
以上の中に一つでもYesがある場合は、
採用が目的化してしまっていたり、
科学的とは言えない採用に陥っているかも
しれません。
そして、採用にイノベーションを必要として
いる可能性があります。
 
採用にイノベーションを起こすツールに
人事アセスメントがあります。
人事アセスメントは多くの情報を提供して
くれますし、様々な現象との相関を診ること
ができます。
 
ただ、人事アセスメントを使えば、それだけで
採用の質を高められるわけではありません。
昨年の事件はまだ記憶に新しいところですが、
使い方を間違えればイノベーションどころか、
倫理から外れた企業の保身のために使うこと
ができます。
 
精度の高い人事アセスメントは、使い方を
間違えなければ、有効な採用イノベーション
ツールとなり得ます。
例えば、
データ化したエビデンスをもって自社の
求める人材像を語れます。
採用時の評価と入社後のパフォーマンスの
相関が明らかになります。
年々採用の改善を重ねるごとに、より良い
人材が採用できるようになります。
新入社員は自社で仕事を通してどのように
人間的に成長していくのか、いくつかの
モデルが明確になります。
個々の新入社員の期待に応えるための策を
考えることができます。
 
これらは採用にイノベーションを起こす
貴重な情報となります。
 
ビジネス環境により、
毎年、“今年は売り手市場・買い手市場か？”
と言われます。
需要と供給という関係で、採用戦略を直す
企業もあるでしょうが、
基本は企業と応募者が相互理解を十分に行い、
相思相愛という関係の中で採用が決まって
いくものと考えます。
 
「それは理想論で企業それぞれの知名度に
差があるのだから、そんな悠長なことは
言っていられない。採用は弱肉強食でそんな
甘いものではない」と思われている方も
多いと思います。
また、政府や採用エージェントが発行する
年毎の採用状況・学生動向などの情報に
合わせて、やり方（軸足）を変えていくのは、
当たり前のことかもしれません。
 
しかし、採用はどちらの立場が強いか弱いか、
選ぶ側か選ばれる側かで変わるものではなく、
相互が対等の立場で、真の姿を開示し合って、
雇用契約を結ぶもの。
この基本がしっかりしていれば、
ウィズコロナの時代で有れ、SDGsの時代で有れ、
自律的キャリア形成の時代で有れ、
採用のイノベーションは止まることが
ないと考えます。